sábado, 11 de febrero de 2012

Sobre el acuerdo para el empleo y la negociación colectiva

Los principales sindicatos y organizaciones patronales de España firmaron no hace mucho el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva. Lo firman, en concreto, CEOE y CEPYME por la parte empresarial, CC.OO y UGT por la parte sindical, y tendrá vigencia durante durante los años 2012, 2013 y 2014.  Leí este documento de un modo un tanto superficial cuando se publicó, y por motivos que no hacen al caso hoy lo he vuelto a leer, aunque sin profundizar mucho más porque quiero leer también el recién publicado Real Decreto para la reforma laboral. Por eso no voy a compartir con vosotros más que unas impresiones generales, sin entrar en detalles.

En la introducción se establecen los principios, criterios y objetivos con los que se ha elaborado la totalidad del documento. Por su interés, copio unos párrafos:
El mayor crecimiento de los precios interiores y de los salarios nominales en España en relación con los países de la zona euro y del resto de la Unión Europea ha sido un elemento determinante en la pérdida de competitividad de la economía española. En este sentido, es imprescindible un acuerdo social sobre la evolución de los precios y rentas (salarios y beneficios distribuidos) en nuestro país que sea más acorde con el comportamiento de los mismos en la Eurozona.
En conclusión, todas las rentas deben realizar un esfuerzo conjunto. Tanto los salarios como los beneficios distribuidos deben evolucionar de forma moderada, de modo que permitan dirigir una mayor parte del excedente empresarial a inversiones de reposición y ampliación.
En cuanto a la flexibilidad interna, las organizaciones firmantes consideran que los convenios deben incorporar como contenido mínimo la flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo, evitando el recurso al despido.
... los convenios sectoriales de ámbito estatal o, en su defecto, de Comunidad Autónoma deben regir la estructura de la negociación colectiva apostando por la descentralización. Esta descentralización significa que los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias.
Asimismo la flexibilidad interna en materia salarial  para los firmantes, supone que la estructura salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa.
Estos párrafos resumen la filosofía del acuerdo y sus líneas generales, que luego se desarrollan en cinco capítulos.

Capítulo I: Estructura de la negociación colectiva. Flexibilidad interna.

Este capítulo se divide en dos apartados. El primero de ellos, dedicado a la estructura de la negociación colectiva, es sorprendentemente breve y se limita a repetir que se apuesta por la descentralización propiciando la negociación en la empresa.

Dejemos de lado que no se aclara con qué criterio se ha llegado a la conclusión de que ese, y no otro, es el ámbito más adecuado. Aceptemos que es así como quien acepta un axioma. Lo que yo me temo, porque no se establecen matices ni excepciones, es que se traduzca en un debilitamiento de la clase trabajadora en las empresas pequeñas y lo sectores más atomizados. Cuanto menor sea el ámbito de negociación, mayor es la fuerza del empresario y menor la del trabajador. Y eso sí que se puede aceptar como un axioma.

El segundo apartado del capítulo se refiere a la flexibilidad interna. Recordemos que se parte del principio debe estar destinada a fomentar la estabilidad en el empleo y evitar el recurso al despido. Hasta ahí, y como principio, no tengo nada que objetar mientras la flexibilidad sea pactada y no mera excusa para que el empresario modifique las condiciones de trabajo a su antojo.

El acuerdo distingue dos tipos de flexibilidad interna: ordinaria y extraordinaria, y tres grupos de materias en que se ha de aplicar: jornada, funciones y salario.

Flexibilidad de jornada

Se parte del principio de fomentar la distribución irregular de la jornada para evitar las horas extraordinarias y los contratos temporales. Para ello se establece que el empresario pueda distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual, y de una "bolsa" de 40 horas anuales para alterar la distribución prevista, y se añade que los negociadores puedan aumentar o disminuir estos porcentajes en función del ámbito la negociación. Nótese que la distribución irregular la hará el empresario unilateralmente, el pacto solo es necesario para sobrepasar los límites y sin que se establezca, en este último caso, más criterio que "en función del ámbito de negociación" ni límites infranqueables.

Todo esto dentro de la flexibilidad "ordinaria". En el apartado dedicado a la extraordinaria se dice que los convenios deben contemplar medidas de mayor flexibilidad cuando existan razones económicas, organizativas, técnicas o de producción que lo justifiquen. Es decir que los límites anteriores, ya de por sí imprecisos y modificables, puedan ser superados. Visto de otro modo, no se establecen dos, sino tres niveles de flexibilidad. Un primer nivel que con ciertos límites queda a total discreción del empresario, un primer nivel de revisión sín límite concreto para el que se exige acuerdo pero no causa que lo justifique, y un segundo nivel de revisión que sí exige causa pero también carece de límites concretos.

Flexibilidad de funciones

Para la flexibilidad ordinaria se establece que "no debiera tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional [...] no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidad funcional". Para la extraordinaria se establece que pueda superarse el límite del grupo profesional cuando existan razones económicas, técnicas, etc.

No es nuevo, es prácticamente lo mismo que ya estableció el Estatuto de los Trabajadores después de una de sus muchas reformas, no recuerdo cuál. No entraré en las diferencias entre grupo y categoría, baste decir que el grupo es un concepto más amplio, por lo que se incrementa la movilidad. Repito que no es nuevo, solo consolida una tendencia de los últimos años.

Flexibilidad salarial

Aquí no se hace distinción alguna entre flexibilidad ordinaria y extraordinaria. Es bastante lógico, puesto que ya existen de antiguo las llamadas cláusulas de desculegue salarial por las que los convenios establecen las causas por las que una empresa puede dejar de cumplir lo pactado. Establecer en materia salarial una flexibilidad "ordinaria" sería llevar las cosas demasiado lejos.
Los firmantes consideran conveniente que las estructuras salariales tengan complementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa.
El párrafo habla por sí solo y no necesita comentario. Llama la atención, y me referiré a ello más adelante, que se establece que una parte de los salarios dependa de los resultados de la empresa, pero ni en este ni en ningún otro párrafo se establece la obligación recíproca de que la empresa destine una parte del beneficio a salarios.

El Capítulo II, dedicado básicamente a empleo y formación, es poco más que una declaración de buenas intenciones. Lo paso por alto en aras de la brevedad.

Capítulo III: Criterios en materia salarial

Merecería este capítulo un análisis exhaustivo y detallado, pero voy a ser breve. Se parte de la idea, ya recogida en la introducción, de que hay que contener los precios para mejorar la competitividad. Se repite aquí la frase "tanto los salarios como los beneficios distribuidos deben evolucionar de forma moderada...". A esto siguen unas normas detalladas para la actualización de los salarios durante los tres años de vigencia del pacto.

No me importa admitir que tuve que leer varias veces el párrafo dedicado a la actualización para 2012. Incluso me hice un esquema para estar seguro de entenderlo. Para este año se pacta que el aumento de salarios no exceda el 0,5%, con una cláusula de actualización que se hace depender del IPC español, del objetivo de inflación del BCE, del IPC de la zona euro y, cosa notable, del precio del petróleo. Si lo entendí bien, este es el resumen:

a) Si el IPC español es mayor que el de la zona euro y el petróleo sube menos del 10%, la revalorización no excederá la diferencia entre ambos. Por ejemplo, si el IPC españo fuese del 3% y el europeo del 2,5%, la revalorización sería de 0,5% como máximo.

b) Si el petróleo sube más del 10%, se aplica el mismo criterio pero excluyendo de los IPCs los carburantes y combustibles.

c) Si el IPC español es menor que el europeo, la revalorización no excederá la diferencia entre el IPC español y el objetivo de inflación del BCE (2%). Por ejemplo, si el IPC español fuese del 3% y menor que el europeo, la revalorización sería del 1% como máximo.

Es evidente la pérdida de poder adquisitivo de los salarios en cualquiera de los tres supuestos. En el tercero, único que podemos cuantificar de antemano, la pérdida sería del 1,5% como mínimo. Y digo como mínimo porque no se dice que las revalorizaciones serán esas, se dice que no las excederán.

Para el año 2013 se establece que el aumento de salarios no exceda del 0,6%, con la misma cláusula de revisión. Para 2014 se hace depender de la evolución del PIB, quedando siempre por debajo de él y oscilando entre el 0,6% y el 1,5%, con cláusula de revisión de la mitad del resultado de aplicar las normas de 2012 y 2013.

Todo ello para los compoententes fijos del salario. Para los variables, que recordemos que se quieren fomentar, se establece que los convenios deben fijar criterios de revalorización asociados a la marcha de la empresa.

De nuevo por brevedad paso por alto el Capitulo IV, dedicado a la posibilidad de inaplicación por la empresa de lo pactado en convenio, que ahora se extiende a prácticamente todas las materias, y el Capítulo V, dedicado a la vigencia del acuerdo.

Mis conclusiones

Quienes me conocéis o seguís este blog ya podréis imaginar qué impresión me ha causado este acuerdo. No me gusta. No me gusta nada y no entiendo por qué los dos principales sindicatos españoles han accedido a firmarlo.

Comprendo el afán de los empresarios por descentralizar la negociación colectiva, pero no comprendo por qué los sindicatos lo han aceptado sin más, debilitando su propia posición y a los trabajadores a los que representan.

Que se mejore la flexibilidad interna como alternativa al despido lo entiendo y lo comparto siempre y cuando se lleve a cabo de una forma razonable, justa y pactada. En este acuerdo se deja un amplio margen a discreción casi absoluta del empresario sin más contrapartida que vagas promesas de generar empleo que no se sustancian en nada concreto.

Se acepta la vieja exigencia empresarial de que los salarios se vinculen a los resultados de la empresa, pero tampoco aqui hay contrapartida alguna. Incluso sin entrar en que no creo en absoluto que bajar los salarios en términos reales contribuya a salir de la crisis, se dice que una parte de los salarios se vincule al beneficio, pero sin obligación recíproca de destinar parte del beneficio a salarios, ni siquiera a inversión.  Se dice que tanto los salarios como los beneficios distribuidos deben moderarse, pero mientras que la moderación salarial se sustancia en cifras concretas y bastante duras, la moderación del beneficio distribuido no se concreta en nada, solo otra vaga promesa de inversión.

Esta asimetría del acuerdo es lo que más me llama la atención y lo que más me disgusta. La parte sindical asume compromisos claros y concretos que van a suponer sacrificios para los trabajadores, pero no encuentro en todo el texto del acuerdo ni un solo compromiso concreto de la parte empresarial, solo declaraciones de intenciones. Eso es lo que los sindicatos, mejor dicho, las cúpulas de los sindicatos, han aceptado a cambio del sacrificio de sus representados: grandilocuentes declaraciones de buenas intenciones.

Si se me permite parafrasear a Winston Churchill, nunca tan pocos obtuvieron tanto de tantos y a cambio de tan poco. Felicito a los señores Rosell y Terciado.

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