lunes, 13 de febrero de 2012

La reforma laboral (I)


Como sin duda ya sabéis, anteayer se publicó el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Ese mismo día le eché un rápido vistazo sin prestar mucha atención más que a los aspectos más llamativos o polémicos. Sin embargo, con esta reforma no puedo ni quiero limitarme a una lectura superficial, sino que pretendo leerlo y estudiarlo con detalle y con calma, lo que implica leer también los preceptos que modifica, y que no me sé de memoria, para poder compararlos. He comenzado ese estudio hoy, y me va a llevar más tiempo de lo que suponía. De hecho, de sus sesenta y tres páginas no he leído hasta ahora más que doce, de las que nueve corresponden a la exposición de motivos. Como no quiero privarme de dar mi opinión en caliente, lo iré haciendo por etapas a medida que vaya leyendo, y no necesriaamente en orden.

La lectura de la exposición de motivos de una ley suele ser interesante, pero como carece de fuerza jurídica no me demoraré en los muchos comentarios que se podrían hacer. Tan sólo un par de apuntes que guardan relación con opiniones que he expresado anteriormente.

El recorte de la indemnización por despido improcedente, que ha sido portada en todos los medios, se justifica con esta frase: La tradicional indemnización por despido improcedente, de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, constituye un elemento que acentúa demasiado la brecha existente entre el coste de la extinción del contrato temporal y el indefinido, además de ser un elemento distorsionador para la competitividad de las empresas. Es la letanía de siempre de elimnar la dualidad del mercado de trabajo, que por alguna razón nunca explicada se traduce en igualarnos a todos a la baja. Para eliminar las diferencias entre empleos estables y precarios, la solución del Gobierno es hacerlos todos precarios. En cuanto a que distorsione la competitivad de las empresas, me reafirmo mientras no me demuestren lo contrario en que es falso. Esa indemnización no penaliza el despido justificado por las necesidades de la empresa, sino el depido injustificado. Si las empresas han usado y abusado de este despido es porque les compensa ahorrarse los trámites administrativos, es decir porque les sale barato.

Poco más adelante se justifica la supresión de los salarios de tramitación en el caso del despido improcedente cuando el empresario opte por la indemnización y no por la readmisión. Para aquellos que no estéis familiarizados con la expresión salarios de tramitación, son los que el empresario debe abonar al trabajador por el tiempo transcurrido desde el despido hasta la sentencia, y que conllevan la correspondiente cotización a la Seguridad Social. Si exceden de sesenta días corren a cargo del Fondo de Garantía Salarial. Su eliminación se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del trabajo. Y tienen razón, no lo es. Pero la solución es agilizar los procesos judiciales, no restar derechos al trabajador, especialmente considerando que al suprimirlos en caso de indemnización pero no de readmisión, se penalizan las readmisiones.

Y para terminar con la exposición de motivos, para justificar la extraordinaria y urgente necesidad que exige la constitución, se dice entre otras cosas: La rapidez e intensidad de la destrucción de empleo en España se debe fundamentalmente a la rigidez del mercado laboral español. Esto también es falso en mi opinión, como argumentaba en la entrada La rigidez del mercado laboral. No vale comparar el nivel de desempleo español con el de otras naciones europeas y atribuir sin más la diferencia a la normativa laboral, como si no hubiera ningún otro hecho diferenciador. ¿Hemos olvidado cuando los políticos presumían de que se construían más viviendas en España que en Francia y Alemania juntas? De aquellos polvos vienen estos lodos.

Y paso ya al articulado. O mejor dicho a los dos primeros artículos, que son los que he tenido tiempo de leer con detalle.

El artículo 1 modifica varias normas, todas las que ha sido preciso para que las empresas de trabajo temporal puedan operar como agencias de colocación privadas. Las agencias de colocación sin ánimo de lucro ya estaban y están previstas en la legislación, pero con escaso impacto real. Se prevé que las ETTs sean más ágiles en la intermediación. En principio no tengo nada que objetar. Aunque sea evidente que esta medida no tendrá influencia en la reducción del paro estructural, sino solo en el friccional, si logra su objetivo será una medida positiva. Ahora bien, se garantiza la gratuidad del servicio para el trabajador, a lo que tampoco tengo nada que objetar. Pero considerando que las ETTs no son conventos de hermanitas de la caridad es de suponer que repercutirán el coste a las empresas, y como los empresarios tampoco acostumbran a ser monjes franciscanos, habrá que esperar a ver cuál es la efectividad real de la medida.

El artículo 2 está dedicado a la formación profesional de los trabajadores. Añade al artículo 4 del Estatuto un inciso para añadir a los derechos de formación del trabajador la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Si no se desarrolla no pasa de ser una declaración de principios, pero es lógico y me parece bien.

No me parece tan bien el resto del artículo, que modifica el apartado 2 del artículo 11 del Estatuto, el dedicado a los contratos para la formación y el aprendizaje. En la exposición de motivos se señala el fomento de este tipo de contratos como vía de inserción en el mundo laboral. No sé cuál será realmente la efectividad, también habrá que esperar para verlo, pero lo que a mí me ha disgustado es cierta filosofía que se desprende de los cambios. Digo los cambios, en plural, porque no es la primera vez que se reforma este artículo, la última fue por el RDL 10/2011. Las nuevas reformas profundizan en la que ya inició el anterior Gobierno.

Ya en la reforma anterior se cambió la edad máxima de los trabajadores que pueden concertar este tipo de contrato de veintiuno a veinticinco años. Otra parte establece la forma y condiciones en que el trabajador debe recibir la formación, es extensa y no entraré en su análisis. Sean bienvenidos estos cambios si sirven para crear empleo. Yo lo dudo, pero es otra cuestión para la que habrá que esperar a ver los resultados. Hay sin embargo otros cambios que a mi juicio suponen un cambio en la naturaleza del contrato, y que no me gustan.

Se cambió, ya en la reforma de 2010, la definición del objeto del contrato, que no voy a recoger aquí. Parece decir lo mismo, pero a la luz del resto de los cambios los matices me dan mala espina. Había en la redacción anterior un apartado por el que se establecía que en los convenios colectivos se podía establecer un límite al número de contratos formativos que podía concertar una empresa. Este apartado fue totalmente suprimido, también por la reforma de 2010. La duración del contrato se cambió en ambas reformas quedando ahora, con matices, entre seis meses y tres años. y pudiendo alterarse por convenio colectivo. Los sucesivos cambios en las causas para esa alteración son significativos. Recojo por separado los tres textos.

2009: atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo

2010: en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador en los términos que se establezcan reglamentariamente, o en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas

2011: en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas.

No creo que hagan falta muchos comentarios. El criterio de modificación ha pasado progresivamente de ser únicamente las necesidades formativas del trabajador a ser únicamente las necesidades de la empresa.

Para terminar, anteriormente se establecía que expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa . En esta última reforma se añade para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualficación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta. Esto significa que la misma empresa puede, si le conviene, contratarte sucesivamente como tubero, soldador y armador, por ejemplo, y siempre con contrato de aprendizaje. Dado que la edad máxima se ha ampliado a veinticinco años, en un caso extremo una empresa puede tener contratado a un trabajador como aprendiz nueve años, más tiempo del que le llevaría obtener dos títulos universitarios.

Todos estos cambios en el contrato son un claro cambio de filosofía que considero que lo desvirtúan. Se concebía, o así lo entendía yo, como un instrumento para que los más jóvenes y sin formación aprendiesen un oficio al tiempo que se insertaban en el mundo laboral. Las necesidades formativas del trabajador eran el criterio básico al que se subordinaba lo demás, ahora el criterio básico son las necesidades de la empresa, y a ellas se subordinan las necesidades de formación del trabajador.

La pregunta es cómo van a contribuir estos cambios a mejorar el mercado de trabajo y generar empleo. Yo no lo veo, pero si el Sr. Rajoy y sus ministros lo tienen claro y Frau Merkel lo aplaude, debo de ser yo el equivocado.

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2 comentarios:

  1. Desgraciadamente no serás tú el equivocado

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  2. Después de publicar esta entrada he visto que la disposición adicional novena eleva el límite de edad para el contrato de formación a 30 años mientras hasta que la tasa de parao baje del 15%
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